مدیریت و رهبري  در عصر فرانوگرايي

 نویسنده: عبدالصمد خدامي

 چكيده :دنياي فردا دنياي سازمانهاي پسانوگراست و شايد اشكال غالب سازمانهاي امروزي همچون بوروكراسي‌ها كه به شكل حيرت آوري در تار و پود زندگي اجتماعي انسان امروز ريشه دوانيده است و زندگي بدون آنها غيرقابل تصور مي‌نمايد، پاسخگوي نيازهاي جامعه فردا نباشد؟_ مفاهيم سازمان، مديريت و رهبري و فرايندهاي مرتبط با آنها بشدت در معرض تغييرند. با رشد سريع تكنولوژي‌هاي مختلف بخصوص فناوري اطلاعات و فنون ارتباطي جديد، از هم اينك آهنگ فروپاشي ساختارهاي عريض و طويل به گوش مي‌رسد و مفاهيمي همچون سازمانهاي مجازي، دولت الكترونيك، تجديد ساختار و كوچك سازي، جايگزينهاي رهبري، مديريت فيلسوفانه و فضاي مطالعه پيرامون مفهوم سازمان را پر كرده‌اند. سازمان غيررسمي كه بعنوان نماد ارتباطات واقعي در سازمانها شناخته مي‌شود به‌دليل افزايش ارتباطات غيرحضوري در سازمانهاي مجازي و ساختارهاي نامرئي، در حال فروپاشي است.
ما وارد دنياي پست مدرن (فرا نوين) شده‌ايم، جايي‌كه مفاهيم روبنايي همانند اشكال ساختاري - كاركردي سازمان با اين شدت در حال تغييرند و ناگفته پيداست كه چه تحول عظيمي در انتظار بنيانهاي نظري (تئوريك) آنهاست.
اين نوشتار با مروري اجمالي برانديشه‌هاي ظهور نوگرايي و رويكرد تكامل يافته و انتقادي پس از آن تحت عنوان پست مدرنيزم يا فرانوگرايي در زمينه‌هاي مرتبط با مفهوم سازمان، ابتدا به معرفي و مقايسه برخي ويژگيهاي سازمانهاي نوين (مدرن) با سازمانهاي فرانوين (پست مدرن) مي پردازد و سپس به برخي از ابعاد فرايند رهبري در سازمانهاي پست مدرن بخصوص زمينه‌هاي مطالعاتي آن اشاره مي‌كند.

 تعاريف
«مدرنيزم»با «مدرنيته» واژه‌اي فلسفي - اجتماعي است كه اشاره به نشانه‌ها، توليدات يا مدلهايي از زندگي تكنولوژيك دارد و مفاهيم صنعتي شدن و رشد و توسعه در ابعاد فني و انساني را در برمي‌گيرد.
مدرنيته يا «نوگرايي» درست از زماني آغاز شد كه انسان خود را كشف كرد و در واقع از هنگامي كه مقوله «خرد» با ظهور در دوره «روشنگري» به‌عنوان برترين خصلت انسان مطرح شد. مدرنيته دوره‌اي از تكامل دانش بشري بود كه بر اصول عقلايي متمايز و با اتكا به وجود «يك بهترين روش» پايه گذاري شد.
گذار از دوره «پيش مدرن يا سنت گرايي» به دوره جديد و نوگرايي يك شبه صورت نگرفت. ظهور مظاهر سرمايه داري و حاكميت زر پس از قرنهاي متمادي حاكميت زور وسنتهاي تقديس شدة قضا و قدرگرايانه در مناسبات اجتماعي خرد و كلان همراه با گسترش سايه و نفوذاخلاق سرمايه داري آغاز دورة مدرن را در مغرب زمين خبر داد. اخلاق پروتستانيزم مستلزم دنيوي و «عرفي سازي مذهب» بودواين مذهب جديد، سخت کوشي و کار شديد را نه تنها يك فضليت اخلاقي بلكه يك مسئوليت گريز ناپذير مي‌دانست. اين بينش با باورها و عادتهاي مادي در هم آميخت و توجيه گر تعقيب هدفهاي عقلايي و بشدت اقتصادي شد.
باور بنيادين به مدرنيزم، اعتقاد به استفاده دولتها از نظريات علمي و اجتماعي و مداخله در كليه مسائل اجتماعي را ايجاب مي‌نمود و همزمان با رشد نيازهاي اقتصادي متعدد انسانهاي اقتصادي، بوركراسي‌هاي عريض و طويل با ويژگيهاي باقيمانده تا به امروز از آن دوران ظهور و گسترش يافت. با گذشت زمان دگرگونيهاي مختلف در جوامع و در محيط‌هاي سازماني منجر به كمرنگ شدن بسياري ار ارزشهاي دنياي مدرن شد. كاهش منابع طبيعي، جنگ‌هاي خانمان‌سوز، آلودگي محيط زيست، جنگ سرد بين ابرقدرتها، توقعات جديد طرح شده در محيط‌هاي كاري، گرايشهاي اجتماعي جديد و بروز مسئوليت‌هاي اجتماعي متناسب با آن براي سازمانها و مديران و سلب شدن تدريجي اعتماد نسبت به نهاد‌هاي استقرار يافته اسباب تضادهاي اجتماعي را فراهم آورد. گويا عصري كه حاصل آن عقلايي ساختن سازمانهاي سياسي ـ اجتماعي و صنعتي، پيشرفتهاي تكنولوژيك، گسترش آموزش همگاني در جوامع غربي بود رو به غروب مي‌رفت. عقلايي كردن، ديوانسالاري و تكنولوژيهاي مدرن آزادي انسان را اعتلا نداد، بلكه او را محدودتر ساخته بود.ناهمگوني با «عقلانيت ابزاري» سازمانها موجب پيدايش انسانهاي از خود بيگانه ياآدم‌واره‌هاي شادمان شد كه ناخواسته خود را با شرايط غيرقابل كنترل مسلط برخود از جمله سازمانهاي غول پيكروفق داده بودند.

ظهور انديشه‌هاي پسانوگرايانه
پسامدرنيزم يا پسانوگرايي واژه‌اي است كه از ابتداي دهه 1980 ميلادي و حتي قبل از آن بر اساس آثار فيلسوفان و علماي علوم اجتماعي فرانسوي و تا حدودي انگلوساكسون مانند «دريدا» «بادريلارد»، «ليوتارد» و
توجه و علاقه زيادي را در قلمرو علوم اجتماعي به خود معطوف كرده است. پست مدرن از نظر برخي يك جنبش فرهنگي است كه ريشه در تاريخ هنر و «زيبايي‌شناسي» دارد. اين رويكرد در واقع بسيار نزديك به فلسفه انتقادي بخصوص ديدگاه افرادي همچون «هايدگر» و «دريدا» است و در واقع نگاه فيلسوفانه به آينده انسان خسته از دنياي صنعتي و «عصر روشنگري» است. بطور كلي دو ديدگاه رايج در مورد اين واژه قابل ذكر است. ديدگاهي كه پست مدرنيزم را يك دوره زماني (با اعتقاد به سير تاريخي) به شمار مي‌آورد و ديدگاه ديگر كه آن را نوعي فلسفه در نظر مي‌گيرد. در ديدگاه تاريخي، پسامدرنيزم يك دوره زماني است كه پس از دوران مدرنيزم با همه فراز و نشيبهاي آن ظهور نموده است.
«جفري باركلو (1964)» تحولات اساسي در علم و تكنولوژي، جنبش‌هاي ضد امپرياليستي در جهان سوم، تغيير از فرديت به جامعه انبوه، چشم انداز نو به دنيا و اشكال جديد فرهنگ را مشخصات دوره پست مدرن مي‌داند.
«جان ليوتارد» بر منسوخ شدن «روايات برتر» قبلي (همچون مديريت علمي در عرصه سازمان و مديريت) و ظهور جايگزينهاي متوالي براي آنها تاكيد مي‌كند و «بادريلارد» از «فرا واقعيت» و اينكه در دنياي پست مدرن تصور افراد از واقعيات از خود واقعيتها واقعي‌تر شده و شكل دهنده رفتارهاي فردي، سازماني و اجتماعي مي‌شوند، يادمي‌كند.
آنچه مسلم است واژه پسانوين يا پست مدرن نماد مجموعه‌ يافته‌هايي است كه بعد از مدرنيزم يا نوگرايي مطرح شده است و در واقع مي‌تواند حاصل تكامل و يا نتيجه انتقادي آن باشد و سرانجام مي‌توان گفت در مقام ارتباطي «رويكردي» براي مواجهه با آينده است كه اين گفته با ديدگاه كساني كه آن را فلسفه نيز به شمار آورده‌اند تعارض چنداني ندارد.
در عرصه علوم اجتماعي پسامدرنيزم قائل به انسان صاحب اراده مستقل بعنوان محور جهان نيست، (اعتقادي كه در دوره مدرنيته وجه غالب تفكر در غرب بود) بلكه گاهي با تاكيد برغرايز و اميال و ديگر عوامل انگيزش در افراد، به استبداد منطق و خرد (از نوع ابزاري) حمله مي كند. اگر چه مشكل عمده «پسانوگرايي» كه همانا ارائه نشدن تعريف روشن از آن است، همچنان پابرجاست اما به هر حال به لحاظ تجربي آنچه مورد پذيرش اكثر نظريه پردازان است، اينكه نسل ما با پشت سرگذاشتن مراحل مختلف از دوران مدرنيزم وارد عصر پست مدرن شده است.

 متغیرهای سازمانی                   سازمانهای مدرن                             سازمانهای پسامدرن

اهداف استراتژیها                              تخصصی شدن                                             یکپارچگی

ترتیبات کارکردی                            بوروکراسی                                                    مردم سالاری

هماهنگی وکنترل                     توجه به توانمدسازی ابزاری سازمان         تمرکزبرتوانمدسازی انسانی سازمان

قابلیت محاسبه                                  سازمانی                                                         درونی شده

روابط کاری                                     ساختارمند                                                      بدون ساختار

انگیزش                                              پاداش وتنبیه                                                 تعهد واطمینان

 کیفیت                                               بیرونی                                                 درونی شده ( فرهنگ سازی )

رابطه عملکرد-پاداش                            فردی                                                            تیمی

روابط بین شخصی                              روبه انحطاط                                                    زاینده

دگرگونيهاي به وقوع پيوسته در پارا‌دايم‌هاي رشته‌هاي علمي
-1 گذار از پندار ساده و احتمالي دانستن جهان به سمت اعتقاد به پيچيده و چندگانه بودن واقعيت.
-2 عبور از جهان سلسله مراتبي به جهان چند مرتبه‌اي يا «ديگر مراتبي».
-3 گذار از پندار تجسم جهان بعنوان جهان بي‌روح و ماشيني به تجسم جهان به شكل تمام نما.
-4 تاكيد بر نامشخص و نامعين بودن جهان به جاي اعتقاد به ثبات و پيش‌بيني‌هاي مبتني بر تصورات قبلي.
-5 گذار از مرحله باور به وجود رابطه علت ـ معلولي مستقيم و يك طرفه ورسيدن به مرحله وجود رابطه علت ـ معلولي چرخشي و متقابل. (تاكيد بر روابط غيرخطي)
-6 پذيرش تمثيل «زايشي» به جاي استعاره «مونتاژ».
-7 گذار از مرحله عينيت گرايي محض به مرحله ژرف انديشي و بعد نگري.

  تحقیق مدرن                                                              تحقیق پست مدرن

-توجه به یک یاچندمتغییر وروابط آنها                  -توجه به متغییرهای متعددوروابط پیچیده سازمانی ومحیطی

- تاکید برخطی بودن روابط                        - توجه به روابط غیرخطی متغییرها

- معیارهای خاص وافق های زمانی کوتاه مدت      - توجه به تغییرات بلندمدت  وعلت یابی رفتارها دربلند مدت

- تاکید بررفتارهای خاص درموقعیت های خاص   -  تاکیدبرتصمیم گیری باماهیت غیر پیوسته(ازنظرآماری)

- تاکیدبرگزارش گیری ( پرسشنامه و... )              - ساخت مدل تئوریک وتحلیل داده هابراساس خواص طبیعی افراد  و   

                                                                              گروهها وتوجه به نمونه های اماری بزرگ

سازمانهاي نوگرادرمقابل فرانوگرا
پارا دايم مدرنيته مبتني بر تعقل ابزاري و با منطق كارايي، خدمات ارزشمندي به سازمانهاي عصر نوگرايي ارائه كرد، جايي‌كه تاكيد اوليه برتوليد انبوه و ساخت ماشينهاي ساده بود. در واقع آنچه سبب رشد و توسعه سازمانهاي عصر مدرنيته شد، حاصل فعاليتهاي با ارزش كساني همچون دوركهيم، وبر، تايلور و ديگران بود. اما در سازمانهاي عصر فرانوگرايي، تمركز بر توانمند سازي انسان‌هاست. جدول شماره 1 به برخي از تفاوتهاي سازمانهاي مدرن و پست‌مدرن در متغيرهاي سازماني اشاره مي‌كند.

تاكيدات سازمانهاي نوگرا
-1 بوروكراسي ايده‌آل ـ رفتار قانونمند، تصميمات متكي بر واقعيت و دانش، اختيار محدود، تقسيم قدرت براساس جايگاه سازماني به جاي پايگاه اجتماعي يا سنتها.
-2 تقسيم كار ـ بعنوان اصلي مهم در سازمانهاي صنعتي مبتني بر «تنوع و تفاوت» ، تخصصي كردن كارها تا جزئي‌ترين سطح به‌منظور كسب حداكثر كارايي. (نظرات دوركهايم و تايلور)
-3 «يك بهترين روش انجام كار» ـ حاصل مطالعات كار و زمان سنجي تايلور و با هدف كسب حداكثر كارايي. (نتيجه تفكر تحليلي)

تاكيدات سازمانهاي فرانوگرا
-1 تصميم‌گيري، مبتني بر ارزش‌ها، احساسات و ترجيحات افراد است و مفهوم وسيعي از بوركراسي در نظر است كه در آن رهبري غيررسمي و گروهها نقش مهمي دارند.
-2 براي رسيدن به يك نتيجه خاص هموار راههاي متعددي وجود دارد. در مقابل «تفكر تحليلي» در «تفكر تركيبي» رسيدن به يك نتيجه مدنظر است نه يك روش خاص. از جمله نمونه‌هاي مشهود اين تفكرات در سازمانها مي‌توان به
TQM اشاره كرد كه مبتني بر فلسفه بهبود مستمر، ارزيابي تحليلي از كار و توسعه فرهنگ كيفيت است.

تفكر تركيبي در مقابل تحليلي
منطق (تفكر) تحليلي نوعي انديشيدن مبتني بر جزء جزء كردن امور براي درك بهتر كل است. بدين معنا براي درك كليت يك موضوع،علم براجزا كفايت مي‌كند. مطالعات دوركهايم و تايلور بخصوص مطالعات كار و زمان سنجي در واقع حاصل تفكر تحليلي است.
اما درمنطق يا تفكر تركيبي درك اجزاء فقط با درك كل ميسر است و جزئي سازي فقط در راستاي هدف كل معنا پيدا مي‌كند. آنچه در تفكر تحليلي اهميت دارد، گرفتن نتيجه از اجزاء بوده و نتيجه كلي همواره حاصل جمع نتايج جزئي است. اما در تفكر تركيبي چگونگي و چرايي در رسيدن به نتايج نيز اهميت دارد. بعلاوه نتيجه نهايي با حاصل جمع جبري نتايج الزاماً يكي نيست.

رهبري در عصر فرانوين
در تئوري نوين (مدرن) تاكيد برتاثيرات رهبري و مطالعه جايگاه قانوني رهبر در بوروكراسي مد نظر است، اما در فرانوين تمركز بر چگونگي فرايند رهبري است.

محورهاي مطالعه رهبري فرانوين
در انديشه‌هاي جديد رهبر صرفاً متكي به جايگاه مشروع قانوني نيست. فرايند رهبري ديگر وابسته به مبادلات ارزشمند با ديگران بمنظور اثر گذاري برآنها نيست، بلكه تاكيد بر توانايي شخصيتي رهبر و قدرت نفوذ او در باورها، ارزشها، رفتارها و اعمال ديگران است. بنابراين مدلهاي عقلايي رهبري بايستي با مدلهاي غيرعقلايي (مبتني بر شهود، كاريزما و
) تركيب شود. اين تفاوتها «رهبران عملگرا» را در برابر «رهبران تحول آفرين» قرار مي‌دهد.
رهبر عملگرا : علاقه‌مند به حفظ جايگاه قانوني، بهبود كيفيت عملكرد از طريق مبادلات رئيس ـ مرئوسي و بالا بردن انگيزه در كاركنان است.
رهبر تحول آفرين: از طريق سيستم ارزشها و باورهاي مشترك اثرگذاري مي‌كند و پيروان را به نگاه نو حتي به مسائل كهنه و تلاش مضاعف در نيل به اهداف وا مي‌دارد.
رهبران نوگرا مستقل از اسلاف خود تصميم‌گيري و حل مسأله مي‌كنند، اما رهبران فرانوگرا تصميم‌گيري كاملاً منطقي را زيرسؤال مي‌برند، به زيردستان اتكا دارند و گاهي هم غيرمعقولند.
در همين زمينه يكي از روشهاي جديد در مطالعه فرايند رهبري مطالعه ارزشها و احساسات شخصي پيروان رهبر به جاي مطالعه مهارتها، عملكردها يا ويژگيهاي رهبر است.
جستجوي مدل يا علت واحد در مطالعه فرايند رهبري كاري غيرمفيد و آزاردهنده است. در حالي‌كه در مطالعات رهبري نوگرا، هدف يافتن علل اثر بخشي يك ويژگي يا رفتار است، در نهايت باز «رهبر اثر بخش» متمايز نمي‌شود. اما در فرانوين به دليل يكپارچگي روشهاي زيادي را براي اثربخشي مطرح مي‌شود. مثلاً «باون»، «لدفورد» و «ناتان» در مدلي پيشنهاد مي‌كنند كه در فرآيند گزينش به جاي تاكيد بر تطبيق داوطلب با شغل (از نظر سطح دانش، تجربه و مهارت مورد نياز) تناسب افراد با سازمان مورد سنجش قرار گيرد و شايستگي هاي كلي مدنظر باشد.
روشهاي تحقيق فرايند رهبري در فرانوين به جاي اتكا به تجربه و تحليل، متكي بر «زيبايي شناسي» است.جدول شماره2 استراتژيهاي تحقيق در مدرنيزم را با پست‌مدرنيزم مقايسه مي‌كند.

تئوريهاي نوين فلسفه و روانشناسان در ساختن اين فرضيه كه «يك حقيقت واقعي» همواره وجود دارد در مانده‌اند و واقعيت را بر اساس مشاهدات پژوهشگر مي‌سازند. پارادايم مدرنيزم تجربه ما را انعكاس واقعيت مي‌داند. پس درك مطالعه گر در فرضيات خود محدود مي‌ماند. در مطالعه فرايند رهبري نيز صرفاً به مشاهدات (رفتارهاي مشاهده پذير) بسنده مي‌شود. اما در فرانوين تحقيقات بر درك پيشين مشاهده گر از خودو قبل از درك ديگران متكي است (اسكما). «كاتهرت» و «لوئيس» تئوري «خلق و بسط» را در مطالعه رهبري مطرح مي‌كنند. بدين معنا كه افراد همواره در حال ساختن درك موضوعي از دنياي تجربي خود هستند و در آن، مشاهده صرف انجام نمي‌شود، بلكه ادراك مشاهده گر از موضوع با نتايج به دست آمده تلفيق مي‌شود. «كيگان» معتقد است كه اين نظم فكري، احساسات و فعاليتهاي افراد را به روشي مشابه با سازه‌هاي زباني خلق مي‌كند. بطور خلاصه تئوري «خلق و بسط» داراي اين ويژگيها و مفروضات است:
-1 برتعامل بين افراد و زمينه‌هاي اجتمعي آنها تاكيد دارد.
-2 نگاه محققان را از ديدگاه ساكن به فرايند رهبري آزاد مي‌سازد.
-3 بربسط و تكوين رهبري در طول دوران زندگي (بعنوان يك فرآيند پيوسته) تاكيد دارد.
-4 ارزش مدار است.
-5 مدلهاي چندگانه رهبري را در يك چارچوب منسجم مي‌كند.
نتيجه
دنياي جديد نيازمند سازمانهاي جديد است و سازمانهاي جديد نيازمند رهبران جديد هستند. رهبراني كه علاوه بر منطق عقلايي و آموزه‌هاي كلاسيك سازمانهاي عصر مدرنيته، مجهز به ابزار تفكر جديد بر پايه درك ارزشها، احساسات بوده و معتقد به دخالت عوامل مختلف در تصميم‌گيري هستند. مديريت و رهبري درآينده نيازمند درك بهتر از روابط پيچيده درون و برون سازمانهاي نوگراست. رهبري براي رويارويي با سازمانهاي پسانوگرا و افراد جديد نيازمند تحمل متغير است. تنوع و خلاقيت در زيردستان بايد توسط رهبران سازمانها پرورش يابد. علتهاي چندگانه، تفكر ارزشي و زيباشناسانه و واقعيتهاي سازنده بايستي مورد پذيرش و مبناي تصميم‌گيري قرار گيرند و ادامه«رمان زيبايي سازمان و رهبري» وابسته به نظريه پردازي مطابق با تفكرات نوين و تلفيق با تئوري‌هاي ديگر است و سؤال آخر اينكه آيا در پسانوگرايي «واقعيت» بر «حقيقت» منطبق خواهد شد؟

منابع
-1 ارتباط سازماني (رويكردها و فرايندها) ،كاترين ميلر، ترجمه آذر قبادي، انتشارات سازمان مديريت صنعتي تهران 1377.
-2 پسامدرنيزم در بوته نقد (مجموعه مقالات)، خسرو پارسا، نشرآگه، چاپ دوم، تهران 1377.
-3 تئوريهاي سازمان و مديريت-ازنوگرايي تا پسانوگرائي. حسين رحمان سرشت. جلد اول. انتشارات فن و هنر، تهران 1377.
-4 مباني مديريت،استفن رابينز- ديوداي دي سنزو، ترجمه سيدمحمد اعرابي- محمدعلي حميد رفيعي- بهروز اسراري ارشاد،انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي، چاپ دوم، تهران 1382.
-5 مديريت عمومي، سيدمهدي الواني، نشر ني. چاپ هفتم، تهران 1373.
-6 سازمانها سيستمهاي عقلائي- طبيعي و باز، ريچارد اسكات ترجمه حسن ميرزايي اهرنجاني- فلور سلطاني تيراني، انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران، تهران 1374.
-7 نظريه‌هاي ارتباطات سازماني، علي اكبر فرهنگي- حسين صفرزاده- مهدي خادمي، نشر رسا، تهران 1383.
بقيه منابع در دفتر مجله موجود است.

_ عبدالصمد خدامي: كارشناس ارشد مديريت دولتي از دانشگاه تهران