چاپ

ارزيابي عملكرد شغلي ؛ بهره وري

تهیه کننده:اكبر احمدي

      يكي از اساسي ترين موضوعات علم مديريت كه از آموزه هاي روانشناسي در آن استفاده مي شود توجه به بهره وري در سازمان هاست در هر سازماني كه مجموعه فرايندهاي احصاء شده و يا احصاء نشده به نتايج مطلوب منجر شود ، پويائي واهداف عاليه سازماني را در پي داشته باشد و ازطرفي از زوال و ركودآن پيشگيري نمايد و عوامل انساني به درجه بالايي از احساس خود ارزشمندي برسند ،مي توان عنوان كرد كه آن سازمان ،سازماني بهره ور است.به عبارتي علمي تر كارايي و اثر بخشي سازمان در حد عالي بوده و بهره وري بهينه را به دنبال دارد.

        دكتر محمود ساعتچي در ارائة نظريةچند عاملي بهره وري ،مدل نظام دار انتخاب و بكارگيري اثربخش منابع انساني در سازمان ( منا با ماس) عوامل درون سازماني اصلي و مؤثر بر بهره وري سازمان را در شش مورد  عنوان داشته است كه دومين اصل آن ارزيابي جامع عملكرد شغلي كاركنان است كه در اين مختصر،قصد داريم در باره آن كنكاش كنيم.                                      

        مهمترين مسئله اي كه بايد قبل از ارزيابي شغلي كاركنان بايستي بدان توجه نمود اينست كه در وهله نخست زمينه ارزيابي فراهم شود بدين معني كه كاركنان براي ارزيابي آماده سازي شوند اگر اين موضوع اساسي مد نظر نباشد و كاركنان آمادگي لازم را براي ارزشيابي نداشته باشند چه بسا نتيجه ارزيابي روايي و اعتبار لازم را نداشته باشد.از آنجايكه عامل هدايت و رهبري در بهره وري سازمان،اولين و مهمترين عامل محسوب مي شود مي توان با ارزيابي صحيح و علمي كاركنان افراد مستعد رهبري سازمان را شناسايي نمود و براي هدايت سازمان در آينده از وجود آنان بهره گيري

 نمود.

       به طور كلي به دو شيوه مي توان نسبت به ارزيابي كاركنان اقدام نمود؛شيوة اول كه به نوعي همان روش سنتي است با مشاهدة اتفاقي ،اظهار نظر همكاران و ديگران ،نظارت مستقيم بر فعاليتها ،استفاده از طرحوارة ذهني كه از قبل براي كارمند مورد نظر در ذهن مدير نقش بسته و...به دست مي آيدو شيوة دوم كه همان روش علمي است و راهي اصولي ، عدالت محور و دقيق است بكارگيري فرم هاي رسمي است كه با استفاده از آنها مي توان نظرات مدير ،شخص كارمند،همكاران همتراز،ارباب رجوع،زيردستان و...رابه صورت تجميعي لحاظ نمود و نيز اين امكان را به مدير مي دهد تا به راحتي و با استفاده از پارامترهاي مكتوب براي مقايسه كاركنان نيز اقدام نمايد.

      من حيث المجموع ارزيابي كاركنان به هر طريقي كه متضمن سلامتي ارزيابي باشدو رعايت شود مزايايي در پي دارد كه مي تواند سازمان را به سمت اهداف عاليه رهنمون كند و پويايي و نشاط را به پيكرة سازمان هديه دهد كه در ادامه به تعداد محدودي از اين مزايا اشاره مي شود.

       ارزيابي اين امكان را به سازمان مي دهد تا در خصوص چرخش شغلي و غني سازي شغلي تصميم گيري نمايد بدين معني ،با شناختي كه از طريق ارزيابي نسبت به وضعيت كارمندان از لحاظ توانايي و استعدادهاي دروني شان به دست مي آيد در خصوص جابجايي هاي شغلي و اگر مشا غل كوچكتر از حدتوانايي افراد باشد نسبت به تقويت شغل كه مي تواند به احساس خود ارزشمندي كاركنان منجر شود ،استفاده نمايد. پس از ارزيابي دقيق كاركنان و كسب معيارهاي لازم در خصوص نحوة فعاليتها مي توان كاركناني را كه بهره وبازدهي كمتري نسبت به مسئوليت و توانايي شان دارند به انحاء مختلف تقويت كرد.

      كيفيت تصميم گيري هاي فردي در زمينه هاي مختلف مي تواند از نتايج ارزشمند ارزيابي شغلي باشد بدين معني كه مي توان با استفاده از اين ابزارها در مسائلي چون ؛تصدي شغلهاي با اهميت در آينده، جابجايي شغلي،انتخاب شغل،رشد دادن افراد به لحاظ توانايي و استعدادهاي آنها بهره گرفت.

     كيفيت تصميم گيري هاي سازماني نيز در اكثر زمينه ها از جمله نتايج ارزشمند ارزيابي عملكرد شغلي كاركنان است كه مي تواند سهم فردي هر يك از كاركنان را در نيل  به اهداف سازماني مشخص نمايد و با اين فرض نيز در خصوص موضوعاتي چون؛ افزايش حقوق، پرداخت مزايا، ارتقاء درجات شغلي ،كاهش درجات شغلي ،انتقال و يا حتي تا مرحلةعدم استفاده از فرد در درون سازمان (اخراج) مي توان تصميم گيري اساسي نمود.

   با ارزيابي درست ، اين احساس را در كارمند بوجود مي آورد كه او به سازمان وابسته است و سازمان نيز براي بقاي خود به كاركنان وابسته است بدين معني كه هر سازماني در رابطه با ارزيابي صحيح، اقدام كند و در تصميم گيري هاي سازماني نتايج ارزيابي را به درستي لحاظ نمايد در چنين وضيعتي افراد احساس تعهد بيشتري مي نمايند و با عشق و رغبت مضاعفي در جهت ميل به اهداف والاي سازماني فعاليت مي نمايند و بر عكس زمانيكه ارزيابي عملكرد شغلي كاركنان عملياتي نشود و يا به شكل غير منطقي حاصل و يا غير اصولي اجرا شود ميزان انگيزة فردي را تقليل داده و تصميم گيري هاي سازماني و مديريتي را دچار نقصان خواهد كرد و در نتيجه سطح بهره وري چه از حيث فردي و چه از حيث نتايج سازماني ، به شكل معني داري و با ضريب اطمينان بالا كاهش مي يابد.

    شناسايي نقاط ضعف و قوت كاركنان از ديگر نتايج سازندةارزيابي شغلي است كه با حصول اين موضوع در صورتيكه كارمندي با توجه به نوع شغل كم توان تشخيص داده شود در خصوص برگزاري دوره هاي آموزشي مي توان طرح ريزي كرد و با ارائه آموزشها و رفع موانع نقاط ضعف را به نقاط قوت تبديل نمود.

      اگر ارزيابي به شكل علمي و صحيح انجام گردد و به صورت مستمر و زمان بندي شده نيز پيگيري شود و نتايج ارزيابي نيز پس از حصول به درستي عملياتي گردد نيل به مزاياي فوق الذكر سهل و آسان خواهد بود و « در نظرية چند عاملي بهره وري اين اعتقاد وجود دارد كه تا وقتي عملكرد شغلي افراد به درستي، با دقت و به شيوة علمي و جامع انجام نگيرد ، علي رغم بهينه سازي عوامل درون سازماني اصلي ديگر ،بهره وري سازماني در حد مورد انتظار افزايش پيدا نخواهد كرد » .

                                                           ت